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调岗应具有合理

员工A在某公司分公司上班，双方签订《劳动合同》。2018年7月，该公司作出《关于支援地区集团店铺改造工作的通知》，要求员工A到南海区门店工作，员工A未前往南海门店工作，仍在原门店工作。该公司以员工A不到新岗位工作存在旷工情形属于严重违反公司规章制度提出解除劳动合同。 员工A收到公司的解除通知后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金。

经查，本案员工A居住在成都顺德区，原岗位亦在顺德区，调岗前原早班为9:30至下午15:30，调岗后需7:30乘坐班车到新岗位，晚上7点后回到顺德区。

本案的争议焦点在于用人单位解除与员工A劳动合同的行为是否符合法律规定。本案中，员工A居住在顺德，原岗位在顺德，调动后的岗位在成都南海区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间增加约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此调岗不具有合理。蕞后，员工A拒绝到新岗位报到后，仍在原岗位继续上班，不属于旷工。顺德分公司以员工A旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同事实依据不足，不符合法律规定，属于解除，理应支付解除劳动合同赔偿金。

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